「人財育成と、企業成長の両立」

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これは、私が20年以上の会社員経験の中で、一貫して大事にしてきた考え方です。

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2006年に初めて、米国ゼネラル・エレクトリック・カンパニーにおける、日本の個人向け金融事業会社で、従業員エンゲージメントに携わる機会がありました。

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従業員エンゲージメントとは、組織とそれを構成する従業員との関係性を示す用語で、企業の成長や成果に大きく関わる要素であることから、人事部門やコンサルティングファームなどを中心に、多くの企業から注目されている分野と言われています。似た言葉に、「ワーク・エンゲージメント」がありますが、これは、オランダ ユトレヒト大学の組織心理学科、ウィルマー・B・シャウフェリ教授が提唱した概念であり「仕事から活力を得ていきいきとしている（活力）」、「仕事に誇りとやりがいを感じている（熱意）」、「仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）」、この3つが揃った状態が、ワークエンゲージメントの高い状態である、と定義されています。

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鍵となる指標は、従業員がポジティブな気持ちで業務に関われているかどうかであり、同様に、従業員エンゲージメントも、企業と人がどれだけ信頼・理解し合っているのか、共感し合っているのかを調査し、その絆を深める、強めることが重要だと言われています。所属する従業員が、組織に対する前向きな気持ち、愛着や帰属意識を感じ、ひとりひとりが、会社の成長と、自分自身の成長を結び付けて、会社の目標、ビジョンやミッションを理解し、実現しようとする姿勢、従業委が自らの意思で自主的、主体的、積極的に業務に関わりながら、満足して仕事に従事する関係性をつくること、動機づけ要因にアプローチすることができれば、優秀な人材を雇用し長く勤めてもらうことや、意欲を高めて労働生産性を向上することも可能になります。

 

 

従業員エンゲージメントの向上によって生産性が高まり、業績のみならず、組織の評判が高まり、その結果、離職率が低い組織、その一員になりたいとうファンが獲得できることで、企業の持続可能性に貢献することができます。従業員エンゲージメントを左右する一般的なポイントとしては「共感」「環境」「行動意欲」の３つが挙げられます。この 要素をいかに維持していくかが、エンゲージメント向上においてとても重要です。過去に、外資系企業、また日本企業のそれぞれにおいて、実際に従業員エンゲージメントの向上、人事部門の責任者として、トータル戦略を立案・実行してきた経験を活かし、個人においてはキャリア開発の支援、そして、組織においては風土改革の支援を、バランスよくサポートして参ります。

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